2025年10月1日より「育児・介護休業法」が改正され、企業には従業員一人ひとりの状況に応じた柔軟な働き方の実現が求められるようになりました。
4月改正が「就業規則の整備」を中心とした対応であったのに対し、10月改正では「実際の運用」が重要なポイントです。
1. 柔軟な働き方を支える「選択肢の提供」
事業主は、3歳から小学校就学前までの子を育てる従業員に対して、以下5つの措置のうち2つ以上を選択して導入する必要があります。
従業員は、その中から1つを利用できます。
- 時差出勤（始業・終業時刻の繰上げ繰下げやフレックス制）
- テレワーク（月10日以上利用可能）
- 保育施設の設置・ベビーシッターの手配等
- 養育両立支援休暇（年10日以上）
- 短時間勤務制度（1日原則6時間勤務など）
2. 個別周知と意向確認の義務化
3歳未満の子を育てる従業員に対しては、子が3歳になるまでの適切な時期（3歳の誕生日の1か月前までの1年間）に、以下を個別に周知・確認しなければなりません。
- 会社が上記で選択した措置の内容
- 申出窓口（例：人事・総務部）
- 所定外労働の制限（残業免除）・時間外労働、深夜労働の制限に関する制度
方法は、面談（オンライン面談も可）や書面交付、従業員が希望した場合にはFAXや電子メールのいずれかです。
意向確認の時期は、復職時や家庭状況の変化に合わせて等、定期的に実施することが望まれます。
3. 妊娠・出産期からの意向聴取
従業員本人や配偶者の妊娠・出産をきっかけに、以下の点について個別に意見を聴取することが義務化されています。
- 勤務時間帯・勤務地
- 利用する両立支援制度の期間
- 就業条件や業務量の調整
聴取した意見については、可能な範囲で配慮し、働きやすい環境を整えることが求められます。
